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担负生育职责的女性不该成为企业负担
来源:中国青年报  作者: 2019年02月26日 10:00
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[导读] 近日,人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定:用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。

  近日,人社部等九部门联合下发的一则通知在网上引发热议。该通知明确规定:用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件等。

  这则通知旨在消除性别歧视,促进女性平等就业。之所以一公布就冲上微博热搜第一,无非是因为通知中提及的问题,击中了社会痛点。生育对于女性来说,早已不局限于家庭生活的选择,还深刻地影响着自己的职业生涯。如何平衡职业发展与生育职责,是每一个职场女性不得不面对的问题。

  一份调查报告显示,超八成女性认为在就业中存在性别歧视,尤其是拥有硕士学历的女性群体,超九成认为在就业中存在性别歧视?!耙鸦槲从闪苏夜ぷ髯畲蟮淖璋?,要说谎话吗?”“35岁单身女性谎称‘已婚已育’只为一个工作机会,可悲吗?”在求职论坛上,类似问题比比皆是。一位女博士在求职时主动表示:“我已结婚生娃,贵单位你懂的?!比萌颂湫苑堑陌咐?,反映出女性求职时的纠结与无奈。

  现在,有关部门明确地将女性婚育状况与求职之间的链条切断,并通过强化人力资源市场监管、建立联合约谈机制、健全司法救济机制等监管措施,表现出性别平权的满满诚意和扎实行动。但是,这份通知能不能为女性打造一个求职的“金钟罩铁布衫”,仍然存在疑问。

  在此之前,我国法律在这方面已经有诸多规定。比如劳动法、就业促进法均规定:在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女权益保障法明确指出:各单位在录用女职工时……劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些法律法规之所以未能很好地?;づ缘闹俺∪ㄒ?,重要原因在于,女性在家庭生活中必须担负起生育和抚育的责任。这个责任作为一种成本,主要是由女性来承担的。

  但是,招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。企业作为经营主体,必须要对自己的成本收益负责。只要女性在婚育中仍然要承担更多的义务,她们在就业市场中的价值就势必要“打折扣”,用人单位也势必要考虑到女性在生育和育儿过程中付出的“隐形成本”。

  因此,即使规定了招聘时不允许询问婚育情况,仍有网友担心:“不明着问,暗地里他们也会打听清楚?!鄙踔劣锌赡?,一些用人单位为了减少“潜在风险”,在招聘时一律“男士优先”——这种“潜规则”对女性的伤害更大。

  一项规定要能落地实施,必须理清现实的脉络,平衡各方的利益。近年来,随着生育率持续走低,如何鼓励生育频频成为热议的话题?!傲ゴ笫 膊幌肷恕?,类似的标题屡屡刷屏。之所以不想生,一个很重要的原因便是,女性意识到了生育对于职业生涯的重大影响,因而选择少生或不生。由此可见,职场中的性别权利不平等看起来只针对女性,但实际上,其恶果是由全社会共同承担的。

  而要从根本上解决这一问题,就需要各方共同分摊生育的成本,而不是仅仅由女性来承担。一些地方在这个问题上已经出台了探索性措施。

  从家庭内部来说,山东曾明确要“探索推行男女共享的带薪育儿假”,江苏曾提议鼓励有条件的单位实行“男性共同育儿假”,全国妇联也曾多次呼吁“男女共享带薪育儿假”。生养子女并非母亲一个人的职责,夫妻双方应该共担抚育的责任。在很多国家,男性育儿假并不少见,有的甚至规定了长达一年的男性育儿假。所谓的“丧偶式育儿”并不是良性抚育模式,让爸爸加入到“带娃”中来,是分担的第一步。

  从企业来说,用人单位应该严格执行相关法律法规,在招聘时消除性别歧视,在评价激励机制中,将员工的能力和表现作为唯一依据,不戴“有色眼镜”看人,为所有员工创造公平的竞争环境。

  从整个社会来看,应该大力发展幼托机构,完善幼儿保育行业,免去家庭育儿的后顾之忧。对于有育龄女性的用人单位,可以考虑适当给予减免税费等优惠政策,让负有生育职责的女性不再成为企业的“负?!?。

  两性平等是一个宏大而复杂的话题,要在职场消除性别权利不平等现象,也绝不是一蹴而就的事。人社部印发的这份通知,细化了相关法律的精神,提出了明确的监管和处罚措施,是促进性别平等之路上的重要一步。但要真正?;づ缘暮戏ㄈㄒ?,还需要全社会一起努力,分摊生育成本,平衡各方利益,最终让整个社会受益。(土土绒)

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